Tjänst 01
Arbetsrätt – juridisk trygghet genom hela arbetslivet
Arbetsrätt reglerar allt som sker mellan arbetsgivare och arbetstagare: anställningsavtal, arbetsledning, omorganisation, uppsägning, diskriminering och kollektivavtal. Vi ger arbetsgivare och företag rådgivning som håller hela vägen – från det första beslutet i ledningsgruppen till en eventuell prövning i Arbetsdomstolen.
Bakgrund
Så arbetar vi med arbetsrätt
Arbetsrättsliga misstag är dyra, men de är sällan komplicerade att undvika. Nästan alltid handlar de om att processen inte följdes: förhandlingen togs för sent, underrättelsen saknade rätt innehåll, turordningskretsen drogs på fel sätt eller dokumentationen fanns inte när den behövdes. Vi går in tidigt, sätter ordningsföljden och ser till att varje steg är hållbart om det senare skulle prövas.
Vi har förhandlat i några av Sveriges mest omfattande arbetsrättsliga frågor och känner arbetsmarknadens båda sidor. Det gör att vi kan bedöma inte bara vad som är juridiskt möjligt, utan också hur motparten faktiskt kommer att agera – vad ett fackförbund kommer att driva, var det finns ett förhandlingsutrymme och när en tvist är värd att ta.
Målet är alltid detsamma: minimera risken för tvist. Men när en tvist ändå blir nödvändig ska ärendet redan vara byggt för att vinnas.
Omfattning
Det här hjälper vi dig med
- Anställningsavtal och anställningsformer
- Utformning och granskning av anställningsavtal, VD-avtal, provanställning, visstid och särskild visstidsanställning.
- Uppsägning och avsked
- Bedömning av sakliga skäl, korrekt underrättelse och varsel, avslutsförhandling och överenskommelser om anställningens upphörande.
- Omorganisation och arbetsbrist
- Riskanalys, turordningskretsar, omplaceringsutredning och genomförande av neddragningar som håller juridiskt.
- MBL-förhandling och kollektivavtal
- Förhandling enligt 11 och 19 §§ MBL, tolkning och tillämpning av kollektivavtal samt tvisteförhandling med facklig motpart.
- Diskriminering och kränkande särbehandling
- Utredning och försvar i ärenden om diskriminering, trakasserier, repressalier och brister i aktiva åtgärder.
- Lojalitetsplikt och företagshemligheter
- Konkurrensklausuler, sekretessåtaganden, värvningsförbud och åtgärder när en medarbetare tar med sig information.
- Arbetsmiljö och rehabilitering
- Arbetsgivarens ansvar vid ohälsa, rehabiliteringsskyldighet, arbetsanpassning och gränsen mot uppsägning av personliga skäl.
- Verksamhetsövergång
- Arbetsrättslig hantering vid företagsöverlåtelse och outsourcing, inklusive 6 b § LAS och informationsskyldighet.
I praktiken
Situationer vi ofta kommer in i
”Vi måste avsluta en anställning”
Vi bedömer om det finns sakliga skäl, väljer väg mellan uppsägning, avsked och överenskommelse – och sköter förhandlingen.
”Facket har begärt tvisteförhandling”
Vi tar över förhandlingen, säkrar protokoll och tidsfrister och sätter en strategi som håller även om ärendet går vidare.
”Vi ska dra ner på personal”
Vi planerar hela processen: varsel, turordning, omplaceringsutredning och förhandling – i rätt ordning och i tid.
”En medarbetare har anmält diskriminering”
Vi genomför en oberoende utredning och företräder er mot DO, fackförbund eller i domstol.
Fördjupning
Läs mer om enskilda arbetsrättsliga frågor
Omorganisation och arbetsbrist
Varsel, turordning, omplacering och förhandling – i rätt ordning och i tid.
Diskriminering på arbetsplatsen
Utredning, försvar mot DO och fackförbund samt de aktiva åtgärder lagen kräver.
MBL-förhandling och kollektivavtal
Förhandlingsskyldighet, protokoll, tvisteförhandling och kollektivavtalstolkning.
FAQ
Vanliga frågor om arbetsrätt
När måste en arbetsgivare förhandla enligt MBL?
En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal ska enligt 11 § MBL förhandla med den fackliga motparten före beslut om viktigare förändring av verksamheten eller av arbets- och anställningsförhållanden för en enskild arbetstagare. Förhandlingen ska genomföras innan beslutet fattas – inte efteråt. Saknas kollektivavtal gäller 13 § MBL i vissa fall, till exempel vid uppsägning på grund av arbetsbrist.
Vad är skillnaden mellan uppsägning och avsked?
En uppsägning kräver sakliga skäl och arbetstagaren har kvar anställningen under uppsägningstiden med lön. Ett avskedande får bara ske när arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, och anställningen upphör omedelbart utan uppsägningstid. Tröskeln för avsked är betydligt högre, och ett felaktigt avskedande blir normalt dyrare än en felaktig uppsägning.
Hur snabbt måste en arbetstagare agera för att ogiltigförklara en uppsägning?
Arbetstagaren måste enligt LAS underrätta arbetsgivaren om att uppsägningen eller avskedandet ska ogiltigförklaras inom två veckor. För skadeståndsanspråk gäller normalt fyra månader. Tidsfristerna är korta och räknas från olika utgångspunkter beroende på om förhandling begärts – därför bör en arbetsgivare aldrig utgå från att saken är avslutad förrän fristerna löpt ut.
Vad kostar arbetsrättslig rådgivning hos er?
Vi arbetar med transparent prissättning. Efter ett kostnadsfritt inledande samtal lämnar vi en bedömning av omfattning och pris – löpande timarvode, fast pris för avgränsade uppdrag eller ett löpande rådgivningsavtal för företag som vill ha en jurist tillgänglig.
Relaterat
Andra tjänster som ofta hänger ihop
Tvistelösning & process
Ombud i Arbetsdomstolen, tingsrätt och skiljenämnd – med bevisning, argumentation och strategi byggd från dag ett.
Läs mer03Förhandling & medling
Förhandlingsstöd vid bordet och opartisk medling när en konflikt har låst sig – med analys, mål och taktik.
Läs mer06Utredningar
Oberoende utredningar vid kränkande särbehandling, diskriminering, oegentligheter och avtalsbrott.
Läs merInformationen på denna sida är allmän och utgör inte juridisk rådgivning i ett enskilt ärende. Rättsläget kan ha ändrats efter publicering. Kontakta oss för en bedömning av just er situation.
Kontakt
Ta nästa steg idag
Boka ett kostnadsfritt inledande samtal. Vi lyssnar på situationen, ger en första bedömning och berättar vad ett uppdrag skulle kosta – innan ni bestämmer er.